HERAUSFORDERUNG PERSONALGEWINNUNG UND -BINDUNG - ERGEBNISSE EINER BEFRAGUNG VON SANITÄTSOFFIZIEREN (TEIL 2)

Methoden: Es wurden in den Jahren 2012 und 2013 standardisierte Befragungen ausgewählter berufsbiographischer Gruppen von Sanitätsoffizieren durchgeführt.
Ergebnisse/Schlussfolgerungen: Eine erfolgreiche Strategie der Personalgewinnung und -bindung stellt die komparativen Vorteile des Sanitätsdienstes im Vergleich zum zivilen Gesundheitssektor aktiv heraus. Positive Effekte werden erwartet vor allem durch die Verfolgung der Work-Life-Balance- Strategie. Monetäre Anreize spielen für die Personalbindung eher eine untergeordnete Rolle.
Schlagworte: Personalgewinnung, Personalbindung, Attraktivität des Sanitätsdienstes, Dienstzufriedenheit, ziviler Gesundheitssektor. 

Summary

Background: The Centre for Military History and Social Sciences of the Bundeswehr (ZMSBw) supports the Medical Services of the German Armed Forces in developing strategies and measures of recruitment and retention.
Methods: In 2012 and 2013 a survey was conducted among selected professional groups of medical officers.
Results/Conclusions: A successful strategy of recruitment and retention emphasizes the comparative advantages of the medical service of the Bundeswehr in comparison to the civil health sector. Positive effects can be expected if work-lifebalance- strategies are consequently pursued. Instead, financial incentives only play a minor role for the retention of personnel.
Keywords: recruitment, retention, attraction of the medical services, job satisfaction, civil health sector.

Einführung

Der vorliegende Artikel schließt direkt an die in Heft 4/2014 der Wehrmedizinischen Monatsschrift (WMM) berichteten Ergebnisse der ZMSBw-Studie „Berufliche Identität von Sanitätsoffizieren“ an. Die vom Bundesministerium der Verteidigung 2012 beauftragte Studie hat folgende Zielsetzung: In mehreren Befragungswellen ausgewählter berufsbiographischer Gruppen von Sanitätsoffizieranwärtern (SanOA) und Sanitätsoffizieren (San - Offz) sollen Einflussfaktoren auf die Personalgewinnung und -bindung ermittelt und Maßnahmen identifiziert werden, mit denen die Attraktivität der Laufbahn gesteigert werden kann. SanOA bzw. SanOffz aller Approbationen (Ärzte, Zahnärzte, Apotheker und Veterinäre) wurden an wichtigen Schnittstellen ihrer Karriere in der Bundeswehr befragt: Direkt vor Beginn des Studiums (SanOA) und während der beiden postuniversitären Ausbildungsphasen PumA A und PumA C. Somit liegen bisher Daten von insgesamt drei Befragungswellen vor. Eine detaillierte Beschreibung der methodischen Anlage der Studie ist dem April-Heft der WMM zu entnehmen [1]. In Teil 1 wurden Ergebnisse zu den Themenfeldern „Dienstzufriedenheit“, „Psychologischer Vertrag“, „Komparative Vor- und Nachteile des Sanitätsdienstes“ und „Weiterverpflichtungsbereitschaft“ berichtet. Im vorliegenden Teil 2 folgen nun Ergebnisse zu drei weiteren ausgewählten Themenbereichen. Der Beitrag schließt mit Empfehlungen für die Personalgewinnung und -bindung.

Ausgewählte Ergebnisse - Fortsetzung

Berufswahlentscheidung

Grundlage für die Entscheidung für einen Arbeitgeber ist in der Regel ein Geflecht von Wünschen an die berufliche Tätigkeit. Diese werden dann abgeglichen mit Erwartungen darüber, ob die Tätigkeit bei dem in Frage kommenden Arbeitgeber voraussichtlich den eigenen Wünschen und individuellen Anforderungen entspricht. Ein solcher Abgleich entlang typischer Kriterien der Arbeitgeberwahl wird in Abb. 1 bis 4 vorgenommen, jeweils getrennt für die Befragtengruppen SanOA und SanOffz (PumA C). Anhand des dadurch ermöglichten Vergleichs an den Anfangs- und Endpunkten der bisher in der ZMSBw-Studie untersuchten beruflichen Biographie der Zielgruppe können etwaige Verschiebungen im Präferenz- und Erwartungsmuster nachgezeichnet werden. Die Darstellung der Ergebnisse ist für eine bessere Interpretierbarkeit verdichtet: Die Messpunkte geben jeweils die empirischen Gruppenmittelwerte an; die Entfernung der Messpunkte vom Zentralpunkt der Graphik ist ein Maß für die Wichtigkeit des Kriteriums bzw. für die subjektive Erwartung, dass das Kriterium durch den Dienst bei der Bundeswehr auch erfüllt wird.
Verantwortung übernehmen zu können, auch irgendwann einmal Führungsverantwortung, ist v. a. für SanOA ein entscheidendes Kriterium der Arbeitgeberwahl. Bei beiden Befragtengruppen ist festzustellen, dass Wunsch und Erwartung im Mittel weitgehend zusammenfallen, die Bundeswehr dem Kriterium (Führungs-) Verantwortung also in der Wahrnehmung der Befragten voraussichtlich auch entsprechen wird. Bei SanOffz (PumA C) verliert dieser Aspekt jedoch spürbar an Gewicht, d. h. (Führungs-)Verantwortung ist v. a. ein Attraktivitätsfaktor für die Personalgewinnung, für die Personalbindung – und somit für eine an diesem Punkt der Berufsbiographie nicht mehr allzu weit entfernt liegende Entscheidung für oder gegen einen Antrag auf Übernahme zum Berufsoffizier – spielt sie, relativ zu anderen Faktoren gesehen, eine eher untergeordnete Rolle.

Eine Tätigkeit im Sanitätsdienst ist mit einem positiven Arbeitsklima verbunden, von dem die SanOffz glauben, dass es im zivilen Gesundheitssektor – dies wurde bereits berichtet [1] – so nicht anzutreffen sei. Auch was den Abgleich von Wunsch und Erwartung bei der Arbeitgeberwahl betrifft, kann für den Aspekt „nette Kameraden und Kameradinnen“ eine hohe Deckung festgestellt werden. Der Sanitätsdienst kann also bei sozialen Attraktivitätsfaktoren Punkte gut machen. 

Sehr gute Noten von den SanOA erhält der Sanitätsdienst bei den Attraktivitätsfaktoren „sicherer Arbeitsplatz“, „hohes Einkommen“ und „umfangreiche Sozialleistungen“. Sie besitzen eine moderat hohe Wichtigkeit als Attraktivitätsfaktor in der Personalgewinnung. In allen drei Bereichen gehen die SanOA davon aus, dass die Bundeswehr der ideale Arbeitgeber ist, da im Durchschnitt der Wert für die Erwartungen höher liegt als für die Wichtigkeit des Aspekts. Mit zunehmender Dauer der Organisationszugehörigkeit sind jedoch Verschiebungen auszumachen: SanOffz (PumA C) gehen eher nicht davon aus, dass die Tätigkeit bei der Bundeswehr (langfristig) dem eigenen Anspruchsniveau an ein hohes Einkommen entsprechen wird. Beachtung verdient, dass dieser Aspekt, auch wenn er nicht in dem erwünschten Maße realisierbar erscheint, in der Wichtigkeit als Kriterium der Arbeitgeberwahl kaum zunimmt und im Vergleich zu den anderen Attraktivitätsfaktoren eher im Mittelfeld rangiert. Dies hat Konsequenzen für eine Bewertung der finanziellen Personalbindungsstrategie (siehe unten).

Was Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten betrifft, weist der Sanitätsdienst der Bundeswehr im Vergleich zum zivilen Gesundheitssektor starke komparative Vorteile auf – und das aus Sicht aller drei Befragtengruppen [1]. Der Aspekt zählt bei den SanOA und SanOffz (PumA C) auch zu den eher wichtigen Kriterien der Arbeitgeberattraktivität (Abb. 1 und 3). Ähnlich dem Bereich „hohes Einkommen“ geht jedoch mit fortschreitender Dauer der beruflichen Tätigkeit die subjektive Erwartung zurück, dass eine regelmäßige Fort- und Weiterbildung durch die Bundeswehr im erwünschten Umfang gewährleistet sein wird.

Es verwundert kaum, dass der Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Dienst bei SanOffz (PumA C) eine höhere Bedeutung zukommt als bei SanOA. Erstere stehen in vielen Fällen in der biographischen Phase einer Familiengründung. Aus Sicht beider Befragtengruppen ist die Bundeswehr nicht der geeignete Arbeitgeber, wenn es um dieses Attraktivitätsfeld geht. Analog dazu sind auch die Ergebnisse zu den Kriterien „berufsbedingt nicht den Wohnort wechseln zu müssen“ und „flexible Arbeitszeitgestaltung“ zu interpretieren. Die geringe Attraktivität des Sanitätsdienstes liegt dabei nicht an dem – wenn man so will – beruflichen Anteil des Arztes, Apothekers oder Veterinärs. Der zivile Gesundheitssektor hat in der Wahrnehmung der Befragten gegenüber dem Sanitätsdienst ausgeprägte komparative Vorteile [1], insofern ist die geringe Übereinstimmung von Wunsch und Erwartungen bei diesem Kriterium der Arbeitgeberwahl also offenbar dem beruflichen Anteil des Soldaten am Sanitätsoffizier zuzurechnen.

Die Identifikation mit den Organisationszielen ist beiden Befragtengruppen ein wichtiges Anliegen. Im Großen und Ganzen wird auch erwartet, dass man sich auch bei längerer Zugehörigkeit zur Bundeswehr mit deren Zielen identifizieren kann. Das dies offenbar weitgehend auch aktuell gelingt, ist Abb. 5 zu entnehmen.

Faktoren zur Beeinflussung der Personalbindung

Ein geeigneter Indikator für eine hohe Personalbindung im Fall von SanOffz ist die Bereitschaft zur Weiterverpflichtung. Die Studie ermittelt einen Anteil von 25 % der befragten Ärzte, Apotheker und Veterinäre (in beiden Gruppen PumA A und C), die ernsthaft den Gedanken einer Karriere als Berufsoffizier verfolgen [1]. In dieser Zahl nicht enthalten sind diejenigen, die bereits vor dem Ende ihrer regulären Verpflichtungszeit (etwa über einen Antrag auf Kriegsdienstverweigerung) die Bundeswehr verlassen haben, d.h. der Grad der Personalbindung muss letztlich geringer veranschlagt werden. Weicht dieser Anteil erheblich von der Referenzgruppe aller anderen Offiziere in Heer, Luftwaffe, Marine und Streitkräftebasis ab? Eine 2009 vom Sozialwissenschaftlichen Institut der Bundeswehr durchgeführte Befragung ermittelte, dass 19 % der befragten Offiziere im Status SaZ (Soldat auf Zeit) anstreben, Berufssoldat zu werden [2]. Auch wenn die Zahlen infolge der unterschiedlichen Frageoperationalisierung und der unterschiedlichen Befragungszeitpunkte nicht direkt vergleichbar sind, so erlaubt die Gegenüberstellung doch den Schluss, dass der Sanitätsdienst in etwa ein den anderen Organisationsbereichen vergleichbares Personalbindungspotenzial aufweist. Der Sanitätsdienst steht also, anders herum formuliert, was die Besetzung von Stellen für Berufsoffiziere betrifft, nicht vor größeren personalpolitischen Herausforderungen als die anderen Organisationsbereiche.

Für die folgenden Überlegungen werden auf Basis der Befragung der SanOffz (PumA A) – diese eignet sich gut für entsprechende Analysen infolge des hohen Rücklaufs – zwei Vergleichsgruppen gebildet: SanOffz (PumA A), die sich sicher, eher oder vielleicht vorstellen können, Berufssoldat zu werden (= „beruflich gebundene SanOffz“, n=54), und SanOffz (PumA A), die sich dies eher nicht und sicher nicht vorstellen können (= „beruflich nicht gebundene SanOffz“, n=41). Vergleicht man die Erwartungen der beiden Gruppen aus dem vorangegangenen Abschnitt, so lässt sich ermitteln, welche der insgesamt 15 Kriterien der Arbeitgeberattraktivität die Personalbindung tatsächlich beeinflussen. 

Ergebnis: Berufliche gebundene SanOffz nehmen in signifikant höherem Ausmaß (T-Test, p<0,01) als beruflich nicht gebundene SanOffz an, dass die folgenden fünf Kriterien – ungeachtet ihrer subjektiven Wichtigkeit für den Befragten – mit einer beruflichen Tätigkeit im Sanitätsdienst der Bundeswehr auch erfüllt werden:

• abwechslungsreiche Tätigkeit,
• Vereinbarkeit von Dienst und Familie,
• nette Kameradinnen und Kameraden,
• flexible Arbeitszeitgestaltung,
• Identifikation mit den Organisationszielen.

Bemerkenswert ist, das die als „weiche Faktoren“ bezeichneten Kriterien der Arbeitgeberattraktivität bei der konkreten Frage nach der Weiterverpflichtungsbereitschaft letztlich offenbar den Ausschlag geben. „Harte Faktoren“ wie Einkommen und Fortund Weiterbildungsmöglichkeiten sind zwar durchaus wichtige Kriterien der Arbeitgeberwahl, sie beeinflussen die konkrete Entscheidung für oder gegen eine langfristigere Karriere bei der Bundeswehr jedoch eher nicht oder nicht in dem erwarteten Umfang.

Berufliche Identität von SanOffz

„Unter dem Begriff ‚berufliche Identität‘ soll […] das komplexe Geflecht berufsbezogener Selbstbilder, Rollenvorstellungen, Erwartungen und Emotionen verstanden werden.“ [3] Berufliche Identität wird dabei als das Ergebnis von beruflichen und betrieblichen Sozialisationsprozessen [4] begriffen. Im Fall der hier untersuchten Berufsgruppe fallen betriebliche und berufliche Sozialisation weitgehend zusammen, da in der Regel keine berufliche Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber vor dem Eintritt in die Bundeswehr ausgeübt wird. Die Selbstbilder und Rollenverständnisse lassen sich im Fall von SanOffz – so die Arbeitshypothese – entlang der beruflichen Identitäten des Berufs des Arztes, Apothekers bzw. Veterinärs auf der einen Seite und des Soldaten- bzw. Offiziersberufs auf der anderen Seite modellieren. Am Ende sollte die personalwirtschaftliche Praxisfrage beantwortet werden können, wie sich die Identitätskonstruktionen auf die berufliche Bindung an den Arbeitgeber „Bundeswehr“ auswirken.
Die bereits im ersten Teil der Veröffentlichung [1] herangezogene Befragungsstudie aus dem Jahr 1974 zeichnet ein Bild, wonach damals eher der zivile Anteil das Berufsverständnis der San Offz prägte: „53,3 % der Befragten halten sich primär für Angehörige ihrer Approbation, während 43,4 % das Verhältnis von approbationsgebundener Funktion und Offizier als ausgewogen betrachten. Nur 1,6 % messen der Offiziersfunktion Priorität bei.“ [5] Zudem zeigt die Studie, dass mit zunehmendem Alter eine durch die berufliche Sozialisation bedingte Verschiebung zum Selbstverständnis als Offizier einhergeht. So sahen sich primär als Arzt etc. 66,6 % der unter 45-Jährigen, jedoch nur noch 37,7 % der über 45-Jährigen. Inwieweit hat sich die Transformation der Bundeswehr von einer reinen Verteidigungsarmee (die sie zum Zeitpunkt dieser Studie Mitte der 1970-er Jahre zweifellos war) zu einer Armee im Einsatz heutzutage auch in einer Verschiebung des Berufsverständnisses von SanOffz niedergeschlagen und welchen Veränderungen unterliegt das Selbstbild entlang des Karriereverlaufs? Die ZMSBw-Studie knüpft an die internationale militärsoziologische Debatte um die sog. Institution/Occupation- These an, bei der die Frage aufgeworfen wird, ob der Soldatenberuf eher Berufung ist oder sich eher einer beruflichen Tätigkeit angleicht, die sich im Kern von Tätigkeiten in zivilen Organisationen nicht unterschiedet: „An institution is legitimated in terms of values and norms, that is, a purpose transcending individual self-interest in favor of a presumed higher good. [...] An occupation is legitimated in terms of the marketplace. Supply and demand, rather than normative considerations, are paramount.“ [6] Inhaltlich charakterisieren lassen sich die beiden Identitätsmuster wie in Tab 1. Die Promotoren der I/O-These diagnostizieren zumindest für den Fall der US-amerikanischen Streitkräfte im Offizierskorps eine Verschiebung hin zur „Occupation“.
Die Operationalisierung des Identitätskonzepts in der ZMSBw- Studie erfolgte nicht über eine simple Entscheidung wie in der 1974 durchgeführten Befragung, bei der zwischen approbationsgebundener und militärischer Funktion gewählt werden musste, sondern über sieben sanitätsdienstspezifische Befragungsitems (identische Formulierungen in allen drei Befragungswellen) in Anlehnung an das berufssoziologische Dimensionierungsmodell einer früheren qualitativen Untersuchung zu dem Themenkreis [7]. Hieraus wurde ein Index zur beruflichen Identität (I/O-Index) konstruiert, dessen Gruppenmittelwerte Abb. 6 zu entnehmen sind. 

Es ist eine Verschiebung hin zum beruflichen Identitätsmuster „Occupation“ nach dem Studium, nach der 1. klinischen Verwendung eine leichte Rückwärtsverschiebung zur „Institution“ zu verzeichnen. Aus Sicht der Praxis der Personalgewinnung und -bindung erlaubt dieses Ergebnis folgende Schlüsse: Das berufliche Selbstbild variiert mit den berufsbiographischen Phasen, in die die SanOffz treten, es bleibt also über den Karriereverlauf nicht gleich. Personalgewinnung sollte also durchaus eher Motive und Interessen von Berufseinsteigern adressieren, die auf soldatische Aspekte des zukünftigen Berufs ausgerichtet sind. Personalbindung hingegen sollte verstärkt Aspekte adressieren, die stärker den zivilen Anteil des Berufs eines SanOffz ansprechen (medizinische Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Möglichkeiten für Lehr- und Forschungstätigkeit usw.). Gespannt sein darf man auf die Ergebnisse der geplanten 4. Befragungswelle und dem sich dann ergebenden Index-Wert, da diese Zielgruppe kurz vor der Entscheidung „Berufssoldat ja/nein“ steht.
Weitere aufschlussreiche Einsichten gewinnt man, wenn man den Zusammenhang zwischen der Ausprägung der beruflichen Identität und anderen Aspekten der Personalbindung untersucht (Korrelation des I/O-Index mit ausgewählten Variablen, Pearson r, p<0,05):
SanOffz (PumA A) mit einer stärkeren Orientierung an der „Occupation“
• können sich tendenziell eher nicht vorstellen, Berufssoldat zu werden (r = 0.51),
• weisen eine niedrigere Dienstzufriedenheit auf (r = 0.35) und
• sind in geringerem Maße bereit, den Wohnort berufsbedingt zu wechseln (r = 0.29).
SanOffz (PumA A) mit einer stärkeren Orientierung an der „Institution“
• ist es relativ gesehen wichtiger, Verantwortung übernehmen zu können (r = 0.23),
• wollen in höherem Maße irgendwann Führungsverantwortung übernehmen (r = 0.33) und
• ist es im Vergleich besonders wichtig, sich mit den Zielen der Bundeswehr identifizieren zu können (r = 0.44). SanOffz (PumA A) mit einer Orientierung eher an der „Occupation“ oder eher an der „Institution“ unterscheiden sich nicht hinsichtlich
• der Zusammensetzung nach Geschlecht,
• der Studienrichtung,
• der Dienststelle/Einheit, bei der der Dienst in der Bundeswehr angetreten wurde.

Schlussfolgerungen

Die bisherigen Ergebnisse der Studie erlauben folgende Empfehlungen zur Personalgewinnung und -bindung:

1. Monetäre Anreizstrategien: Die SanOffz gehen im Durchschnitt davon aus, dass die eigenen Einkommensziele bei der Bundeswehr eher verfehlt werden. Dennoch haben monetäre Anreize eine verhältnismäßig geringe Wirkung auf die Personalbindung.
2. Fähigkeitsfördernde Strategien: Der Sanitätsdienst der Bundeswehr erhält gute bis sehr gute Noten in den Attraktivitätsfeldern „Fort- und Weiterbildung“, „medizintechnische Ausstattung im Krankenhaus“ und „fachliche Qualifikation der vorgesetzten Ärzte“ im Vergleich zum konkurrierenden zivilen Gesundheitssektor. Komparative Vorteile dieser Art sollten in der Personalwerbung auch entsprechend proaktiv herausgestellt werden.
3. Identitätsorientierte Strategien: Die berufliche Identitätsorientierung sollte auch bei der Verwendungsplanung berücksichtigt werden: Eher an der „Institution“ orientierte SanOffz sollten in Stabsverwendungen, querschnittlichen Aufgaben und in Funktionen mit Führungsverantwortung eingesetzt werden; bei an der „Occupation“ orientierten SanOffz sollte der Focus hingegen eher auf fachliche Verwendungen als Arzt, Apotheker oder Veterinär im engeren Sinne (mit ggf. leistungsabhängigen Einkommenskomponenten) gelegt werden.
4. Work-Life-Balance-Strategien: Die befragten SanOffz üben wenig Kritik an der Verwendungsplanung. Dies gilt für die Zuweisung des Studienplatzes, die Einplanung für die 1. klinische Verwendung und die Verwendung als Truppenarzt. Effekte für eine positive Work-Life-Balance sind v.a. durch ein Ausschöpfen von Handlungsmöglichkeiten durch Vorgesetzte vor Ort zu erwarten (z. B. flexible Arbeitszeiten).
5. Personalkommunikation: Sie steht generell vor der Herausforderung, den optimalen Mittelweg zwischen der Vermittlung der Attraktivität des Arbeitgebers Bundeswehr und den realistischerweise zu erwartenden beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten zu finden. Der Studie zufolge existieren vielfach (gerechtfertigte?) Enttäuschungen bei den SanOffz über vom Dienstherrn nicht eingehaltene Zusicherungen. Personalwerber sollten für diese Thematik besonders sensibilisiert werden.

Literatur

1. Richter G: Herausforderung Personalgewinnung und -bindung. Ergebnisse einer Befragung von Sanitätsoffizieren (Teil 1). In: Wehrmedizinische Monatsschrift, 58. Jg., 2014: S. 114-119.
2. Fiebig R: Streitkräftebefragung 2009. Ergebnisse zu den Themenfeldern Dienstzufriedenheit, Attraktivität und Transformation. Gutachten 2/2011, Strausberg 2007: Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr: S. 36.
3. Bulmahn T u.a.: Ergebnisse der Jugendstudie 2008 des Sozialwissenschaftlichen Instituts der Bundeswehr (=SOWI-Forschungsbericht 93), Strausberg 2010: Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr: S. 75.
4. Heinz W R: Arbeit, Beruf und Lebenslauf. Eine Einführung in die berufliche Sozialisation, Weinheim und München 1995: Juventa.
5. Desch G u.a.: Der Beruf des Sanitätsoffiziers in der Bundeswehr. Auswertung einer von der Kommission des Bundesministers der Verteidigung „Personal-Ergänzung beim Sanitäts- und Gesundheitswesen“ durchgeführten schriftlichen Befragung aller aktiven Sanitätsoffiziere. In: Wehrmedizinische Monatsschrift, 20. Jg.,1976: S. 53.
6. Moskos C C: Institutional and Occupational Trends in Armed Forces. In: Moskos, C C/Wood, F R (eds.): The Military. More than just a Job? London 1988: Pergamon-Brassey’s: S. 16 f.
7. Leonhard N: Berufliche Identität von Soldaten. Eine qualitative Untersuchung von jungen männlichen Soldaten der Bundeswehr aus den neuen und alten Bundesländern. Gutachten 3/2007, Strausberg 2007: Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr: S. 32.

Abb. 1: Kriterien der Arbeitgeberwahl bei SanOA (Teil A) Datenbasis: ZMSBw-Befragung SanOA 2012

Abb. 2: Kriterien der Arbeitgeberwahl bei SanOA (Teil B) Datenbasis: ZMSBw-Befragung SanOA 2012

Abb. 3: Kriterien der Arbeitgeberwahl bei SanOffz PumA C (Teil A) Datenbasis: ZMSBw-Befragung SanOffz (PumA C) 2013

Abb. 4: Kriterien der Arbeitgeberwahl bei SanOffz PumA C (Teil B) Datenbasis: ZMSBw-Befragung SanOffz (PumA C) 2013

Abb. 5: Identifikation mit der Bundeswehr (Item: „Ich stehe hinter dem Auftrag der Bundeswehr und identifiziere mich mit ihren Zielen.“) Datenbasis: ZMSBw-Befragungen SanOA 2012 und SanOffz (PumA A) und (PumA C) 2013

Tab. 1: Gegenüberstellung beruflicher Identitätsmuster bei Soldatinnen und Soldaten (I/O-These)

Abb. 6: Index zur beruflichen Identität (Cronbachs Alpha (SanOA) = 0.72; Cronbachs Alpha (SanOffz PumA A) = 0.70; Cronbachs Alpha (SanOffz PumA C) = 0.82) Datenbasis: ZMSBw-Befragungen SanOA 2012 und SanOffz (PumA A) und (PumA C) 2013

 

Datum: 29.08.2014